Делегування - як інструмент ефективного керівника

Делегування повноважень

1. Нестача часу. Найчастіше потреба делегувати роботу виникає тоді, коли власник бізнесу фізично вже не в змозі виконати всі завдання самостійно. З ростом компанії, закономірно, збільшується і кількість задач. Щоб бізнес продовжував розширюватися, керівнику доводиться шукати помічників.
2. Поява нових галузей. Делегувати повноваження варто й тоді, коли на підприємстві з'являються нові галузі. Для бізнесу завжди буде вигідніше делегувати завдання між фахівцями, які вже є спеціалістами в необхідній сфері і знаються на конкретних процесах.
3. Завдання, які не мають прямого стосунку до основної діяльності компанії. Здається, що делеговані повноваження з прибирання офісу або ведення бухгалтерської звітності — не викликають питань. Однак, багато підприємців вважають недоцільним найняти фахівця для адміністрування IT-інфраструктури, вважаючи за краще самостійно придбати техніку, а потім доручити секретарці встановлення й налаштування комп'ютерів і периферії. Проте, це неефективно.

Принципи делегування

Як уникнути помилки делегування і зрозуміти, що розподіл обов'язків неефективний?

• ви не встигаєте зробити все, що запланували;
• доводиться постійно затримуватися, щоб виконати роботу, яку, як вам здається, краще від вас не зробить ніхто;
• ви заздалегідь впевнені в невдачі співробітників і постійно переробляєте задачі за іншими;
• ви безперервно відволікаєтесь на контроль підлеглих і те, як вони виконують поставлені завдання;
• співробітники не хочуть брати на себе ініціативу, через страх покарання, бояться відповідальності;
• у колективі висока плинність кадрів.

Правила та принципи делегування

• Лінійні — передаються від керівника до підлеглого по ієрархічному ланцюжку.
• Апаратні або штабні — компанія вдається до послуг сервісного або консультаційного характеру. Наприклад, використовує рекомендації експертів у вузькопрофільних питаннях або виробляє координаційні спільні рішення.

1. Єдиноначальність. У кожному бізнесі є тільки один керівник. Це не виключає кураторів проміжних вертикальних ланок. Але делегувати повноваження може тільки безпосередній начальник.
2. Безумовна відповідальність. Той, хто призначив завдання несе відповідальність і за кінцеве виконання задачі.
3. Очікувані результати. Конкретний кінцевий результат від роботи повинен бути сформульований вже на момент постановки завдання.
4. Рівні повноважень. Кожний співробітник повинен розуміти, що від нього вимагається і знати межі своїх повноважень.
5. Визначення прав і обов'язків. Учасники процесу повинні знати права і обов'язки не тільки для себе, а й для інших членів команди. Це необхідно для того, щоб під час форс-мажорів робітники знали, до кого можуть звернутись по допомогу.
6. Розподіл відповідальності. Обов'язки робітника не повинні виходити за межі його повноважень. Співробітник несе відповідальність тільки в рамках своїх обов'язків і не відповідає за інших учасників, якщо вони не є його безпосередніми підлеглими.

Етапи делегування

1. передачу замовлення виконавцю або підряднику;
2. забезпечення виконавця ресурсами і визначення меж його повноважень;
3. доведення до відома працівника його обов'язків, термінів виконання й очікуваних результатів роботи.

• нагляд і контроль за ключовими співробітниками;
• підбір й оцінка нових працівників на керівні посади;
• вибір підрядників;
• переговори із життєво важливими для компанії клієнтами;
• робота, невиконання якої може завдати будь-яку шкоду для іміджу компанії;
• питання мотивації співробітників. Вибір стимулів, заохочень і покарань — прерогатива власника бізнесу;
• стратегічне планування.