Як проводити співбесіду: види, методики, основні питання

Співбесіда — це ключовий етап підбору персоналу, який дозволяє не лише оцінити професійні якості кандидата, але й зрозуміти, наскільки він відповідає культурі компанії. Під час особистого спілкування рекрутер може змоделювати різні ситуації, спостерігати за реакціями та поведінкою претендента, що допомагає виявити його сильні та слабкі сторони. Саме тому співбесіді приділяють особливу увагу, адже вона дозволяє докопатися до суті кандидата.

Існує кілька видів співбесід, їх вибір залежить від специфіки посади та досвіду рекрутера. У цій статті ми розглянемо основні типи та поради щодо їх ефективного проведення.

Що таке співбесіда?

Співбесіда — це один із ключових етапів прийняття на роботу, вступ до організацій чи партій. Вона є діалогом між кандидатом та представником роботодавця. Його мета — оцінити професійні навички, особисті якості та відповідність шукача роботи певній посаді. Для кандидатів — це можливість зрозуміти, чи відповідають умови праці, посада та сама компанія їх очікуванням.

Співбесіда при прийомі на роботу є основним методом відбору персоналу. Її проводять HR-менеджери, рекрутери або керівники підрозділу, щоб визначити, чи здатний кандидат ефективно виконувати поставлені завдання та вписатися в команду.

Основні види співбесід

Вони поділяються за різними критеріями: структура, кількість учасників, формат проведення та мета. Розглянемо типи співбесід детальніше:

1. За структурою — цей поділ залежить від того, наскільки чітко продумані питання та сценарій зустрічі:

• Структуровані — проходять за заздалегідь складеним планом. Інтерв’юер ставить визначені питання в конкретному порядку, оцінюючи відповіді за чіткими критеріями. Такий підхід зручний для аналізу великої кількості кандидатів та порівняння їхніх відповідей.
• Неструктуровані — формат вільної бесіди без заздалегідь підготовленого переліку питань. Співбесіда на роботу будується динамічно, залежно від відповідей кандидата. Вона допомагає глибше зрозуміти особистість претендента, але ускладнює об'єктивну оцінку.
• Комбіновані — поєднують обидва підходи: частина питань є фіксованою, але можливі імпровізовані діалоги. Це найпоширеніший формат.

2. За кількістю учасників — залежно від того, хто бере участь у процесі, розрізняють:

• Індивідуальні — класичний формат, коли кандидат спілкується з одним HR-менеджером або рекрутером. Такі співбесіди дозволяють детально оцінити особисті та професійні якості претендента.
• Групові — одночасно проходять кілька кандидатів. Найчастіше використовується при масовому підборі персоналу, коли потрібно оцінити комунікативні навички, вміння працювати в команді та конкурувати за роль.
• Панельні — навпаки, тут один кандидат спілкується з кількома представниками компанії (наприклад, HR, керівник відділу, майбутній колега). Це дає змогу одразу отримати думку кількох зацікавлених сторін.
• Серійні — кандидат проходить кілька етапів інтерв’ю з різними спеціалістами компанії (наприклад, спочатку з HR, потім з керівником і фінально з директором). Такий підхід допомагає краще оцінити відповідність претендента культурі та цінностям компанії.

3. За форматом проведення — тут розрізняють три основні типи:

• Особисті — традиційний варіант, коли кандидат приїжджає до офісу для зустрічі з рекрутером або керівництвом. Це найефективніший спосіб оцінити поведінку, реакції та взаємодію претендента в робочому середовищі.
• Телефонні — зазвичай використовуються для первинного знайомства. Співбесіда по телефону допомагає швидко відсіювати шукачів роботи, які не відповідають базовим вимогам.
• Відеоінтерв’ю — проводиться через Zoom, Skype або інші платформи. Онлайн співбесіда — це оптимальний варіант для віддалених кандидатів, який поєднує переваги особистого та телефонного спілкування, дозволяючи оцінити міміку, емоції та реакції.

4. За метою — кожен етап підбору персоналу має своє завдання, тому інтерв’ю можуть мати різну ціль:

• Відсіюючі — найшвидший етап, який допомагає виключити невідповідних кандидатів. Найчастіше це телефонна співбесіда або коротка онлайн-розмова.
• Відбіркові — детальний аналіз кандидата, оцінка його навичок, досвіду та відповідності компанії. Це основний етап рекрутингу, після якого обираються фіналісти.
• Фінальні — остання співбесіда перед прийняттям рішення. Тут можуть брати участь керівники компанії, які оцінюють не тільки професіоналізм, а й культуру, мотивацію та потенціал кандидата.

Найважливіші поради для співбесіди — якісна підготовка та неупередженість щодо шукачів роботи. Комбінуйте різні підходи та тестуйте власні методики. 

Як правильно проводити співбесіду: гайд для HR-спеціаліста

Успішна співбесіда — це не лише оцінка кандидата, а й можливість представити компанію, сформувати позитивний імідж роботодавця та знайти ідеального фахівця. 

Щоб процес був ефективним, важливо дотримуватися структурованого підходу:

1. Підготовка — перед тим як провести співбесіду з кандидатом, необхідно:

• ознайомитися з резюме та портфоліо претендента;
• визначити ключові компетенції та вимоги до посади;
• продумати питання: професійні, мотиваційні, ситуаційні;
• підготувати інформацію про компанію, умови роботи, перспективи.

2. Проведення:

• початок — створіть дружню атмосферу, представтесь, коротко розкажіть про компанію;
• основна частина — ставте питання, оцінюйте навички та поведінку кандидата, використовуйте техніки активного слухання;
• перевірка відповідності — обговоріть очікування щодо зарплати, графіку, корпоративної культури;
• завершення — поясніть подальші кроки, строки прийняття рішення.

3. Аналіз результатів та прийняття рішення:

• оцініть відповіді кандидата за встановленими критеріями;
• порівняйте його досвід та цінності з вимогами компанії;
• прийміть рішення та надайте претенденту зворотний зв’язок.

Дотримуючись цих правил, ви зможете провести успішну співбесіду, знайти ідеального працівника та зміцнити репутацію компанії.

Які питання задавати на співбесіді кандидату: чек-лист ейчара

Щоб ефективно оцінити кандидата, HR-спеціалісту необхідно заздалегідь підготувати питання на співбесіду, які розкриють професійні навички, мотивацію та особисті якості претендента. Важливо не просто отримати відповіді, а й проаналізувати логіку мислення, комунікаційні здібності та відповідність кандидата корпоративній культурі компанії.

Типові питання на співбесіді:

1. Про досвід і навички — цей блок допоможе з’ясувати, наскільки кандидат підходить для посади з погляду його професійного бекграунду.

• Розкажіть про свій досвід роботи.
  Дає змогу оцінити кар'єрний шлях кандидата, послідовність його рішень та основні компетенції.
• Якими були ваші основні обов’язки на останньому місці роботи?
  Допомагає порівняти досвід шукача роботи з вимогами вакансії.
• Які ваші головні професійні досягнення?
  Дозволяє зрозуміти, чи має кандидат амбітність, ініціативність та прагнення до результату.
• Перед якими труднощами ви поставали на попередній роботі, і як їх долали?
  Визначає вміння аналізувати складні ситуації та знаходити рішення.
• Які інструменти/програми ви використовували у своїй роботі?
  З’ясовує технічні компетенції.

2. Про мотивацію — розкривають, чому претендент зацікавлений у цій посаді, які в нього кар’єрні цілі та наскільки він мотивований працювати саме у вашій компанії:

• Чому ви хочете працювати саме у нас?
  Допомагає зрозуміти, чи досліджував кандидат інформацію про компанію, її місію та цінності.
• Що вам найбільше подобається у вашій професії?
  Визначає, чи горить людина своєю справою або просто шукає роботу заради зарплати.
• Що вас мотивує до роботи?
  Дозволяє оцінити, що важливо для кандидата: кар’єрний ріст, фінансова стабільність, визнання чи самореалізація.
• Що для вас є ідеальним робочим середовищем?
  Дає уявлення про комфортні умови роботи для претендента.

3. Про вміння розв’язувати проблеми — цей блок дозволяє оцінити аналітичне мислення та стресостійкість кандидата:

• Пригадайте випадок, коли вам довелося швидко ухвалювати важливе рішення. Як ви діяли?
  Допомагає зрозуміти, як кандидат працює в умовах тиску.
• Як ви реагуєте на критику?
  Показує рівень саморефлексії та вміння сприймати зворотний зв’язок.
• Чи доводилося вам вирішувати конфлікти в команді? Як ви це зробили?
  Визначає, чи є кандидат командним гравцем і наскільки він дипломатичний.

4. Про кар’єрні плани та розвиток — допомагають оцінити довгострокові амбіції кандидата:

• Де ви бачите себе через 3–5 років?
  Чи має кандидат чітке бачення своєї кар’єри?
• Які навички вам цікаво розвивати?
  Це дозволяє зрозуміти, чи готовий претендент вчитися та рости.
• Що для вас означає успіх у роботі?
  Показує цінності кандидата та його мотивацію.

5. Про очікування від компанії та роботи — визначають, наскільки очікування кандидата збігаються з можливостями підприємства:

• Які умови роботи для вас є принциповими?
  Дозволяє відразу зрозуміти, чи відповідає вакансія запитам претендента.
• Які питання у вас є до нас?
  Мотивований кандидат завжди цікавиться деталями роботи, компанії та перспективами.

Видозмінюйте питання, додавайте свої, формуючи власний підхід до набору працівників. Для ейчара-початківця такий перелік — хороша база.

Висновки

Співбесіда — це важливий етап відбору, що допомагає оцінити кандидата. Щоб ефективно визначити відповідність посаді, важливо знати, як проводити співбесіду та обирати правильний формат.Чітке розуміння, що питати на співбесіді дозволяє виявити навички, мотивацію та потенціал претендента. Грамотно проведене інтерв’ю допоможе знайти найкращого спеціаліста та сформувати позитивний імідж компанії.